12月3日上午,滨江法院公开开庭审理了一起跨性别平等就业权纠纷案。

  小蓝(化名)于2015年10月入职杭州某某文化创意有限公司,担任助理一职。2018年10月,小蓝进行了性别重置手术,手术期间小蓝处于停薪留职状态。2018年12月下旬,小蓝返回公司上班。

  2019年1月底,公司以小蓝严重违反公司规章制度为由解除了与其的劳动关系。

  庭审中,双方就是否“同等对待”、“构成歧视”展开激烈争论。

  被告公司诉称平等对待所有员工,且依法解除与原告的劳动合同,无不合理的区别对待和跨性别身份歧视的侵权事实。解除劳动合同的根本原因是小蓝多次迟到严重违反公司的规章制度。

  公司根据《劳动合同法》第三十九条规定解除系合法解除,并非违法解除,且该劳动仲裁已经杭州市高新开发区(滨江)劳动人事争议仲裁委员会作出调解书结案,双方达成调解且公司已经付清相应款项,双方无其他劳动争议纠纷。此外,公司在内部经营出现问题,进从控制成本角度考虑需要对部分人员作精简安排和重大调整,需对存在过错的员工作劝退处理以减少用人成本。小蓝均存在不同程度的迟到,原则上根据公司规章制度解除权行使条件已经成就,至于何时行使系公司自行决定。在小蓝出现多次迟到情况下,公司仍一次次善意提醒,直到小蓝每月迟到四次及以上累计达三个月以上但仍无任何悔改和改进,公司在协商劝退无果的情形下,才行使单方解除权。

  原告小蓝不认同公司给出的理由。小蓝承认自己确实存在迟到的情况,其他的员工也存在多次迟到的情况,公司并没有与他们解除劳动关系。公司与小蓝约谈时曾提到“不知道是跟男艺人好,还是跟女艺人好”。因此,小蓝认为,公司仅仅因为小蓝进行了跨性别手术,变更了性别,不再是顺性别,自身的表现与其变更后的性别出现差异,这是公司没有准备、也认为底下艺人们接受不了的事实,就不给小蓝安排工作,对小蓝进行劝退。

  而上述两个理由,都与实际工作的内容和能力没有关系,完全是基于小蓝的性别转换,明显属于基于性别的差别对待,这种差别对待损害了小蓝的公平就业权和劳动权,属于侵权行为。

  此次庭审因过程安保严密、平稳有序。目前,该案正在进一步审理中,将择期进行宣判。

  记者 林琳