年终奖什么时候发,是公司说了算吗?公司停产了,工资还可以照常发吗?

  这些和工资有关的问题,在11月30日举行的第四届“中国·宁波劳动争议预防与治理论坛”上,有了解决方案。

  论坛上,宁波市劳动人事争议仲裁院发布了《2018年宁波市十大劳动争议典型案例》,这些案例是宁波市劳动人事争议仲裁院从今年以来承办的案件中精心挑选出来的。

  工资一万,病休发两千,合法吗?

  【案情简介】 夏某是宁波一家外贸公司的采购部经理,是个26年的老员工,合同工资每月10000元。但因工作压力剧增,今年被确诊为抑郁症,医生建议病休并接受治疗,夏某连续三次向公司提交了医院出具的病假条,每次病假2个月。起初公司每月按时发放合同约定工资,但第5个月起,公司只向夏某每月发放2010元的工资,公司告知这是他的病假工资,并称公司已经超过法律规定向其发放工资了。

  【处理结果】 仲裁委根据夏某的工作年限,裁决A公司应按夏某本人工资的70%支付病假工资。

  【争议焦点】 职工医疗期内的病假工资是否就是当地最低工资标准的80%?

  【案例评析】 本案中,夏某在公司工作多年,而在其犯病初期依旧按合同约定向其发放工资报酬,这一点值得肯定。但随后A公司即以病假为由向夏某支付病假工资,支付标准是当地最低工资标准。但实际上无论是最早的《中华人民共和国劳动保险条例》,还是根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知(浙劳险〔1995〕231号),都明确规定医疗期在6个月以内的,根据劳动者连续工龄支付50%至80%的病假工资,但不得低于当地最低工资标准的80%。该案中夏某连续工龄满二十年不满三十年,公司依法应按其本人工资的70%发放病假工资,而不是简单地理解为不低于当地最低工资标准的80%就合法了。

  年终奖发放时间和条件可随意更改?

  【案情简介】 申请人王某于2017年1月1日进入某外贸公司担任业务员工作,双方签订了为期三年的劳动合同,约定月工资4000元另加提成,另外双方在合同中约定,工作至年底另有10000元的年终奖,但发放的时间没有约定。2018年2月28日,申请人王某因个人原因提出辞职,王某向公司人事询问关于年终奖的问题,人事答复年终奖未到发放时间且以已经离职的员工不享受年终奖为由拒绝支付。王某随即向仲裁委申请仲裁,要求被申请人支付2017年度的年终奖10000元。

  【处理结果】 仲裁委裁决支持申请人的仲裁请求。

  【争议焦点】 本案争议焦点为王某在离职的情况下是否可以享受年终奖。

  【案例评析】 据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款的规定,用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。年终奖属于劳动报酬的一种,本案中双方劳动合同约定申请人工作至年底即可享受10000元的年终奖,但没有明确年终奖的发放时间及中途离职人员是否享受,那么从王某的角度来说,其只要满足工作至年底即可享受年终奖。外贸公司以年终奖未到发放时间且已经离职的员工不享受年终奖为由拒绝支付的说法未经双方书面约定,其抗辩理由属于用人单位免除自己的法定责任,排除劳动者的合法权益。因此,仲裁委支持了王某的仲裁请求。

  劳动者应对加班事实承担举证责任?

  【案情简介】 陈某在2016年6月1日进入A公司从事行政工作,双方签订有劳动合同。A公司自2017年1月1日开始才实行考勤制度,之前无考勤。陈某称,公司要求员工周六正常上班,因此其入职后每周六均存在加班,但公司一直没有支付加班工资。为维护自身合法权益,陈某于2018年7月6日向仲裁委提出了仲裁申请,要求A公司支付2016年7月6日至2018年7月5日周六加班工资11000元。庭审中,陈某对于其主张的周六加班事实未能提交证据;A公司对于周六加班的事实予以否认,仲裁委责令A公司庭后提交2017年1月至2018年7月的相关考勤记录,但A公司一直未提交。

  【处理结果】 仲裁委裁决A公司向陈某支付2017年1月1日至2018年7月5日周六加班工资8600元。

  【争议焦点】 劳动者与用人单位对于加班事实的争议应由谁承担举证责任?

  【案例评析】 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定,发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。因此,劳动者主张加班工资,应对加班事实承担初步举证责任,加班事实的相关证据由用人单位持有的,用人单位不提供的,应当承担不利的法律后果。

  单位停产后,应继续支付基本生活费?

  【案情简介】 潘某等6人均在A公司担任车间操作工,双方签订有劳动合同,约定月工资4000元-6000元不等,工资结算周期为上个月26日至当月25日,发放时间为次月5日发放。由于生产经营困难,A公司于2017年9月14日发布了停工停产公告,决定自公告当日起停产放假,放假期间A公司将按照国家法律规定按月支付工资和基本生活费,并依法给员工缴纳各项社会保险。直至2018年9月25日,A公司为潘某等6人缴纳了社会保险,并支付了公司停工停产后首月的工资,但一直未支付基本生活费。2018年9月26日,潘某等6人以未及时足额支付劳动报酬为由向A公司提出了解除劳动合同,并主张经济补偿。

  【处理结果】 仲裁委裁决A公司应当向潘某等6人支付解除劳动合同经济补偿共计24万余元。

  【争议焦点】 企业停工停产时间超过一个工资支付周期,劳动者未提供正常劳动的情况下,企业应支付的基本生活费是否属于劳动报酬范畴?

  【案例评析】 根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发〔1995〕309号)的第五十三条规定,劳动法中的“工资”一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等;劳动者的以下劳动收入不属于工资范围:(1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用,如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等;(2)劳动保护方面的费用,如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等;(3)按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入,如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等,以及稿费、讲课费、翻译费等。因此,用人单位停工停产后向劳动者支付的基本生活费并未被排除在工资范围之外,应属于特殊情况下支付的工资。本案中潘某等6人以未及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动关系,符合法律的规定,A公司除了补发基本生活费以外,还应当另外支付解除劳动合同经济补偿。